Sueldos y Cargas Sociales, Convenios y Previsional
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- 17 ago 2021
- 38 min de lectura
Actualizado: 11 jun
ARCA reglamenta el blanqueo laboral: en cuántas cuotas se podrá cancelar la deuda
El incentivo del blanqueo laboral radica en una condonación de la deuda por capital e intereses generada por la falta de pago de aportes y contribuciones
La Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) reglamentó el Régimen de Promoción del Empleo Registrado (blanqueo laboral).
Puntualmente, el nuevo blanqueo laboral se oficializó a través de la Resolución General 5862/2026 de ARCA.
El principal incentivo del blanqueo laboral radica en una condonación de la deuda por capital e intereses generada por la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la Seguridad Social (como las cajas de jubilaciones, asignaciones familiares, el Fondo Nacional de Empleo, entre otros).
Los porcentajes específicos de condonación de deuda previsional se aplican gradualmente sobre los saldos determinados.
Blanqueo laboral: en cuántas cuotas se podrá cancelar la deuda
Para aquella porción de la deuda de la seguridad social que no resulte alcanzada por la condonación total, ARCA implementa un Plan de Facilidades de Pago con las siguientes condiciones:
Micro y Pequeñas Empresas. Entidades sin fines de lucro: 72 cuotas y un pago a cuenta del 3%
Medianas Empresas Tramo 1 y 2: 48 cuotas y un pago a cuenta del 4%
Demás empleadores: 36 cuotas y un pago a cuenta del 5%
La regularización de las relaciones laborales deberá efectuarse hasta el 28 de noviembre de 2026, inclusive, y podrá alcanzar las obligaciones devengadas hasta el período octubre de 2026, inclusive, señala el consultor Ignacio Barrios.
¿Quiénes pueden acceder al régimen?
Pueden adherir empleadores del sector privado que regularicen:
Relaciones no registradas: trabajadores sin inscripción en AFIP/ARCA.
Relaciones deficientemente registradas:
Fecha de inicio posterior a la real.
Remuneración inferior a la efectivamente percibida.
Quedan excluidos:
El Sector Público.
Quienes ya adhirieron al régimen anterior de la Ley N° 27.742 (Régimen de Bases) por los mismos empleados.
Condonación parcial de la deuda
El Régimen de Promoción del Empleo Registrado condona un porcentaje del capital e intereses adeudados en concepto de aportes y contribuciones a los siguientes subsistemas:
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
PAMI (Ley 19.032)
Obras Sociales (Ley 23.660)
Fondo Nacional de Empleo
Asignaciones Familiares
Porcentajes de condonación según tamaño de empresa
Prcentaje de condonación:
Micro y pequeñas empresas (certificado MiPyME) y entidades sin fines de lucro: 90%
Medianas empresas – tramo 1 y 2: 80%
Demás empleadores (grandes empresas): 70%
Además, se condona el 100% de la deuda correspondiente a:
Sistema Nacional del Seguro de Salud (Ley 23.661)
Ley de Riesgos del Trabajo (Ley 24.557)
Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (SCVO)
Modalidades de pago de la deuda no condonada
Una vez aplicada la condonación, el saldo remanente puede cancelarse de dos formas:
1. Pago al contado (con reducción adicional)
Se reduce otro 50% sobre la deuda ya condonada.
El empleador paga solo la mitad del saldo remanente.
Se gestiona vía "Mis Facilidades" generando un VEP.
2. Plan de facilidades de pago en cuotas
Micro, pequeñas empresas y entidades sin fines de lucro: 72 cuotas y pago a cuenta del 3% de la deuda
Medianas empresas (tramos 1 y 2): 48 cuotas y pago a cuenta del 4% de la deuda
Demás empleadores: 36 cuotas y pago a cuenta del 5% de la deuda
Condiciones del plan:
Cuotas mensuales, iguales y consecutivas.
Tasa de interés mensual: 1%.
Cuota mínima: $50.000.
Pago a cuenta mínimo: $50.000.
Procedimiento paso a paso para regularizar
Paso 1: Corregir el registro del trabajador
Relación no registrada o fecha incorrecta: usar servicio "Simplificación Registral" con códigos específicos.
Remuneración inferior: rectificar mediante "Declaración en Línea" usando el concepto Código 181000 ("Rectificativa por remuneración Ley 27.802").
Paso 2: Presentar declaraciones juradas (originales o rectificativas)
Por todos los períodos vencidos hasta el mes de la solicitud.
Paso 3: Elegir modalidad de cancelación
Pago al contado con 50% extra de reducción, o
Solicitar plan de cuotas en "Mis Facilidades" (opción "Ley 27.802").
Paso 4: Pagar el pago a cuenta y las cuotas (si corresponde)
El VEP para pago al contado o pago a cuenta es electrónico y vence a las 24 h del día de generación.
Causal de caducidad del plan de pagos
Perderás los beneficios si:
No pagás 2 cuotas (sean consecutivas o alternadas) dentro de los 60 días corridos posteriores al vencimiento de la segunda.
No pagás 1 cuota dentro de los 60 días corridos desde el vencimiento de la última cuota del plan.
En caso de caducidad, ARCA podrá iniciar juicio de ejecución fiscal.
Preguntas frecuentes
¿Puedo regularizar trabajadores que ya tienen juicio o inspección?
Sí. Incluye relaciones constatadas por actas de inspección, aunque estén en discusión administrativa o judicial, siempre que la deuda no esté cancelada.
¿Qué pasa si me equivoco al adherir?
Podés solicitar la anulación hasta el 20 de noviembre de 2026 mediante "Presentaciones Digitales" y volver a acogerte.
¿Se pueden presentar varios planes de pago?
Sí. No hay restricción en la cantidad de planes durante el período de regularización.
¿La regularización afecta beneficios futuros del trabajador?
Sí, es positiva: computa para jubilación, obra social, asignaciones familiares y cobertura de riesgos de trabajo.
Reglamentan el certificado de licencia por enfermedad: qué nuevos requisitos y controles se establecen
El Poder Ejecutivo dictó los Decretos 407/2026, 408/2026 y 409/2026, que reglamentan las reformas introducidas por la Ley de Modernización Laboral. Este paquete normativo, publicado en el Boletín Oficial del día 1 de junio de 2026, abarca cuestiones relativas a la flexibilización de pautas documentales y el control de ausentismo por enfermedad, la estructuración financiera de los nuevos Fondos de Asistencia Laboral (FAL) y un esquema de condonación de deudas previsionales para incentivar el blanqueo laboral.
Este decreto introduce criterios operativos y aclaratorios sobre diversos artículos de la Ley de Contrato de Trabajo, 20.744, con la premisa de simplificar las cargas administrativas y dotar de mayor transparencia al costo laboral total., señala Errepar
Recibos de Haberes y Trazabilidad: Se promueven esquemas digitales para los instrumentos de documentación laboral. El nuevo diseño de los recibos busca reflejar el costo laboral total asumido por la empresa, diferenciando explícitamente los conceptos de la relación de trabajo y el neto percibidos por el empleado. Puntualmente, el recibo de haberes deberá estructurarse en cuatro secciones claramente diferenciadas:
Datos del empleador y del trabajador.
Detalle de contribuciones y conceptos abonados por el empleador.
Total de remuneración bruta, su determinación y deducciones.
Remuneración neta.
Además, los conceptos deberán consignarse con indicación clara de su base de cálculo, unidad de medida y monto resultante. La novedad más fuerte es que el recibo deberá incorporar un resumen del costo laboral total, con discriminación de conceptos a cargo del empleador, agrupados como mínimo en los siguientes rubros:
Sindical.
Seguridad social.
Obra social.
INSSJP.
ART.
Cámaras o entidades empresariales.
Otros rubros.
Es decir, el recibo ya no solo informará lo que cobra el trabajador y los descuentos que se le practican, sino también una parte del costo laboral total afrontado por el empleador.
Certificado de licencia por enfermedad: qué nuevos controles se establecen
Control de Enfermedades (Art. 210, LCT): El ausentismo por motivos de salud se digitaliza por completo. Las prescripciones médicas que ordenen reposo deberán ser emitidas mediante plataformas inscriptas en el Registro Nacional de Plataformas Digitales Sanitarias (ReNaPDIS) y suscritas por profesionales acreditados ante la Red Federal de Registros de Profesionales de la Salud (REFEPS). En caso de discrepancias insalvables entre el médico del trabajador y el control de la empresa, las partes quedan habilitadas para recurrir a juntas médicas oficiales o institutos públicos y privados de reconocida trayectoria.
ARCA dispuso la obligatoriedad del recibo de sueldo web para empleadas domésticas: cómo se genera
Desde ahora, los empleadores deberán emitir recibos de sueldo electrónicos a través del sistema web de ARCA. Cómo se genera el comprobante.
La Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA): oficializó este jueves un cambio clave para el régimen de trabajo en casas particulares: los empleadores deberán emitir obligatoriamente recibos de sueldo electrónicos para trabajadoras y trabajadores del sector desde mayo de 2026. La medida fue confirmada mediante la Resolución General 5850/2026, publicada en el Boletín Oficial, que modifica el sistema vigente del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares y adapta el esquema laboral a las disposiciones incorporadas por la Ley de Modernización Laboral 27.802.
En el texto oficial, destacaron que el objetivo central es digitalizar los comprobantes salariales para simplificar trámites administrativos y mejorar el control sobre los aportes y contribuciones.
Recibo de sueldo electrónico para empleadas domésticas:
En esa línea, indicaron que el recibo de sueldo deberá confeccionarse exclusivamente a través del "Registro Especial del Personal de Casas Particulares", disponible en el sitio oficial de ARCA mediante ingreso con Clave Fiscal. De ese modo, los empleadores deberán cargar los datos de la relación laboral, el período liquidado, la remuneración y los conceptos correspondientes antes de generar el comprobante digital. Uno de los principales cambios introducidos es que la validación de identidad realizada mediante Clave Fiscal reemplazará la firma manuscrita del empleador. De esta manera, el recibo electrónico tendrá plena validez legal sin necesidad de rubricación física. Además, el sistema permitirá a los trabajadores acceder online a sus recibos de sueldo, constancias de aportes y detalles de pagos registrados. Por su parte, en la disposición también se aclara qué ocurrirá en los casos en que el salario sea abonado en efectivo. En esas situaciones, o cuando el trabajador lo solicite, el empleador deberá imprimir el recibo electrónico por duplicado: una copia será entregada al trabajador y la otra quedará en poder del empleador firmada como constancia de pago.
Otro aspecto relevante es que ARCA dejó establecido que formularios tradicionales como el F.102/RT, el F.575/RT y el F.1350 ya no serán considerados comprobantes válidos de pago por sí solos. La intención del organismo es unificar toda la documentación laboral y previsional dentro del sistema digital oficial. Por último, la medida entrará en vigencia inmediatamente luego de su publicación y comenzará a aplicarse para los salarios correspondientes al período devengado mayo de 2026.
¿Qué cambia con la nueva resolución?
Hasta ahora, los empleadores de personal doméstico podían pagar mediante distintos medios y confeccionar recibos manuales o con formularios en papel. Con la RG 5850/2026:
El recibo de sueldo será obligatoriamente electrónico, emitido a través del "Registro Especial del Personal de Casas Particulares" (creado por RG 3.491).
Quedan sin efecto como comprobantes de pago los volantes F. 102/RT, F. 575/RT y F. 1350 completados por los empleadores.
El acceso y la validación con Clave Fiscal reemplaza a la firma del empleador en el recibo.
Los trabajadores podrán acceder a sus recibos y constancias de aportes online, señala el consultor Ignacio Barrios. Asimismo, la norma establece que para deducir los gastos en el Impuesto a las Ganancias, el empleador debe contar obligatoriamente con el recibo electrónico de sueldo generado por el sistema.
¿Cómo se emite el nuevo recibo electrónico?
Para el empleador
Ingresar al sitio web de ARCA con Clave Fiscal habilitada (nivel de seguridad 2 o superior).
Acceder al servicio "Registro Especial del Personal de Casas Particulares".
Seleccionar la ficha del trabajador y la opción "Generar recibo de sueldo".
Completar: período a liquidar, modalidad, remuneración y demás conceptos.
Confirmar con el botón "Generar recibo sueldo".
La validación de identidad con Clave Fiscal reemplaza a la firma del empleador en el documento electrónico.
¿Y si el pago es en efectivo?
Si la contraprestación se abona en efectivo, o si el trabajador lo solicita, el recibo electrónico deberá imprimirse por duplicado:
Original para el trabajador.
Duplicado que debe ser firmado por el trabajador como constancia de pago, y conservado por el empleador.
¿Qué puede ver el trabajador?
Los empleados de casas particulares podrán acceder (también con Clave Fiscal) a:
Constancia de pago de aportes y contribuciones (opción "Ver Aportes" → "Constancia de pago").
Recibo de sueldo electrónico emitido por su empleador (opción "Detalle del Trabajo" → "Recibos de Sueldo").
Además, mediante el sistema "Cuenta Corriente de Monotributistas y Autónomos", podrán:
Consultar pagos de aportes, intereses y saldos.
Calcular intereses adeudados.
Imprimir volantes de pago (F. 102, F. 1350, F. 575) solo para cancelación de intereses (ya no como recibos de sueldo).
Vigencia
La resolución entra en vigencia el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial (publicada el 21/5/2026 → vigencia 22/5/2026) y será de aplicación para el período devengado mayo de 2026.
Esto significa que el sueldo de mayo 2026 (que se paga en junio) ya debe contar con recibo electrónico.
¿Qué pasa con los formularios en papel?
Los volantes de pago F. 102/RT, F. 575/RT y F. 1350 (los que se completaban manualmente) no serán considerados comprobantes de pago válidos a partir de la vigencia. El único comprobante aceptado será el recibo electrónico generado por el sistema de ARCA.
Empleadas domésticas: cuánto cobran en mayo 2026
Supervisores:
Con retiro: $4.233,82 por hora / $528.158,40 mensual.
Sin retiro: $4.614,42 por hora / $585.432,62 mensual.
Personal del servicio doméstico para tareas específicas:
Con retiro: $4.022,91 por hora / $492.481,06 mensual.
Sin retiro: $4.387,44 por hora / $545.356,31 mensual.
Caseros:
Sin retiro: $3.805,10 por hora / $481.109,55 mensual.
Asistencia y cuidado de personas:
Con retiro: $3.805,10 por hora / $481.109,55 mensual.
Sin retiro: $4.231,79 por hora / $533.256,50 mensual.
Personal para tareas generales:
Con retiro: $3.547,45 por hora / $435.201,00 mensual.
Sin retiro: $3.805,10 por hora / $481.109,55 mensual.
Blanqueo laboral histórico: condonan hasta 70% de deuda a empresas y eliminará multas a empresas
La iniciativa oficial busca impulsar la formalización laboral, condonar deudas pasadas y habilitar el acceso a beneficios para empleados regularizados
En medio de una agenda económica marcada por reformas estructurales y un mercado laboral tensionado por altos niveles de informalidad, un capítulo clave de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802 comienza a ganar relevancia, aunque todavía sin el protagonismo mediático de otros instrumentos: el Régimen de Promoción del Empleo Registrado (PER).
Mientras gran parte del debate público se concentra en el Régimen de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), orientado a promover nuevas contrataciones, el PER propone un enfoque distinto y complementario: ordenar el pasado. En términos prácticos, funciona como un mecanismo de "sinceramiento" que busca regularizar relaciones laborales ya existentes, muchas de ellas atravesadas por la informalidad o por registraciones incompletas.
La apuesta oficial es clara: reducir la litigiosidad, ampliar la base contributiva y, al mismo tiempo, ofrecer un alivio concreto a las empresas que arrastran pasivos laborales difíciles de afrontar en el contexto actual.
Regularizar el pasado: el eje central del PER
El régimen permite a empleadores del sector privado declarar y formalizar vínculos laborales iniciados con anterioridad a la promulgación de la ley. Esto incluye tanto a trabajadores completamente no registrados como a aquellos que se encuentran parcialmente declarados -por ejemplo, con jornadas o salarios inferiores a los reales-.
Se trata de una herramienta de amplio alcance que reconoce una realidad extendida en la economía argentina: la informalidad no es un fenómeno marginal, sino estructural. En ese contexto, el PER intenta generar un puente entre la economía informal y el sistema formal, sin recurrir exclusivamente a sanciones, sino ofreciendo incentivos concretos.
Condonación de deudas y alivio financiero
Uno de los pilares del régimen es el tratamiento de la deuda previsional. La normativa establece una condonación que no podrá ser inferior al 70% del total adeudado por aportes y contribuciones, incluyendo capital e intereses.
Este beneficio alcanza a múltiples subsistemas de la seguridad social, entre ellos:
El Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA)
El PAMI
El Fondo Nacional de Empleo
El régimen de asignaciones familiares
Para el saldo restante -que no superará el 30%-, el esquema prevé condiciones de pago altamente favorables: planes de hasta 72 cuotas, con una tasa nominal anual máxima del 12% y un anticipo inicial de apenas el 5%. Además, se contempla un incentivo adicional para quienes puedan cancelar de contado, con descuentos de hasta el 10% sobre la deuda consolidada. En un escenario de alta inflación y restricciones financieras, estas condiciones buscan otorgar previsibilidad y viabilidad económica a las empresas, especialmente a las MiPyMEs, que concentran la mayor parte del empleo en el país.
Fin de sanciones y alivio judicial
El PER también introduce beneficios de fuerte impacto en el plano legal. La adhesión al régimen implica la extinción de la acción penal prevista en el Régimen Penal Tributario vinculada a la falta de registración laboral. A esto se suma la condonación total de multas, infracciones y sanciones administrativas pendientes, siempre que se encuentren impagas al momento de la adhesión. Otro aspecto clave es la posibilidad de salir del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL), una base que en la práctica limita severamente la operatoria de las empresas, al impedirles acceder a financiamiento, beneficios estatales o contratos con el sector público.
Asimismo, el régimen permite incluir deudas que se encuentren en discusión judicial o administrativa. Para acceder a este beneficio, el empleador deberá desistir de las acciones legales en curso y asumir las costas del proceso.
Impacto en los trabajadores: reconocimiento de aportes
A diferencia de otros procesos de regularización, el PER incorpora un componente relevante para los trabajadores: el reconocimiento retroactivo de aportes previsionales.
El esquema permite computar hasta 60 meses de servicios con aportes -equivalentes a cinco años- para los trabajadores regularizados. Este reconocimiento se calcula sobre el Salario Mínimo, Vital y Móvil o sobre la remuneración declarada, si esta fuera mayor.
Reforma laboral: el sueldo ya no podrá pagarse en efectivo
La nueva ley 27.802 de reforma laboral obliga a pagar salarios únicamente mediante cuenta bancaria, no se permite pagar el sueldo en efectivo y tampoco por billeteras virtuales.
La Ley 27.802 de reforma laboral introdujo un cambio importante en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) respecto a la forma en que los empleadores deben pagar las remuneraciones.
A partir de la modificación del artículo 124 de la LCT, el salario ya no podrá abonarse en efectivo ni mediante cheque, sino que deberá pagarse exclusivamente mediante acreditación en cuenta bancaria a nombre del trabajador.
Se trata de una modificación breve en el texto legal, pero con efectos prácticos relevantes para empleadores y trabajadores, ya que elimina formas de pago que hasta ahora estaban permitidas.
¿Qué establece el nuevo artículo 124 de la LCT?
La reforma establece que:
“Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, únicamente mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial”.
Esto significa que:
el único medio válido de pago del salario será la acreditación bancaria
desaparece la posibilidad de pagar en efectivo
tampoco podrá pagarse mediante cheque
Además, el artículo mantiene que la cuenta utilizada deberá ser una cuenta sueldo, que:
no puede tener costo de apertura
no puede tener costo de mantenimiento
no puede tener límites de extracción
permite retirar dinero sin costos en todo el sistema bancario
¿Cómo era el sistema antes de la reforma?
Antes del cambio, el artículo 124 de la LCT permitía varias formas de pago del salario.
El empleador podía pagar:
en efectivo
mediante cheque
mediante depósito en cuenta bancaria
Incluso la norma establecía expresamente que: el trabajador podía exigir que su remuneración le fuera abonada en efectivo.
Con la reforma, esta posibilidad desaparece completamente. Por lo tanto, ya no se puede pedir el pago en efectivo del salario.
Por qué se realiza este cambio?
El objetivo de la reforma es avanzar hacia un sistema de pago totalmente bancarizado, que permita:
mayor transparencia laboral
mejor control fiscal
mayor trazabilidad de los pagos
reducción del trabajo no registrado
El pago mediante acreditación bancaria deja un registro automático del salario, lo que facilita tanto el control estatal como la prueba del pago en eventuales conflictos laborales.
Es importante destacar que no se permitía ni antes ni ahora el pago en billeteras virutales, como Mercado Pago o Tarjeta Naranja, entre otras.
¿Qué cambia para los empleadores?
Para los empleadores, la reforma implica que:
ya no podrán pagar salarios en efectivo
deberán depositar el sueldo en cuenta bancaria
el pago fuera del sistema bancario podría considerarse nulo
Al mismo tiempo, el pago bancario ofrece una ventaja importante: la acreditación funciona como prueba del pago, lo que puede reducir conflictos judiciales sobre salarios impagos.
¿Qué cambia para los trabajadores?
Para los trabajadores, el cambio principal es que desaparece el derecho a cobrar en efectivo.
El salario deberá depositarse en una cuenta sueldo gratuita, que mantiene ciertas garantías legales:
sin costos de mantenimiento
sin costos de extracción
sin límites para retirar dinero.
Esto refuerza el proceso de bancarización de los trabajadores, que ya venía creciendo en los últimos años.
Un paso hacia la digitalización del sistema laboral
Esta modificación se suma a otros cambios que buscan modernizar y digitalizar la gestión laboral, como por ejemplo:
la utilización de recibos de sueldo digitales,
la implementación de registros laborales electrónicos,
y la simplificación de los sistemas de registración de trabajadores.
En ese contexto, la bancarización del pago salarial pasa a ser un elemento central del sistema laboral digital, ya que permite registrar las operaciones, mejorar la trazabilidad de los pagos y facilitar los controles. Sin embargo, esta transformación también puede generar dificultades prácticas en determinados contextos. En algunas zonas del país el acceso al sistema financiero todavía es limitado, ya sea por escasa disponibilidad de sucursales bancarias o cajeros automáticos, o por la distancia geográfica a los centros urbanos.
A ello se suma que existen trabajadores que no están habituados al uso del sistema bancario, muchas veces por razones culturales, generacionales o por falta de familiaridad con herramientas digitales. En estos casos, la eliminación del pago en efectivo puede representar un desafío de adaptación, especialmente en actividades informales o en regiones con menor nivel de bancarización.
Por lo tanto, si bien la reforma apunta claramente hacia la digitalización y formalización del sistema laboral, su implementación práctica podría requerir medidas complementarias que faciliten la inclusión financiera de todos los trabajadores.
Indemnización por despido: qué cambia y cómo se calculará con la reforma laboral
Nueva base de cálculo y la posibilidad de pagarla en cuotas, entre los principales cambios. ¿Aplica para empleados contratados antes de la ley?
El Senado convirtió en ley la reforma laboral, luego de ser aprobada en Diputados y regresar a la Cámara Alta por la eliminación del artículo 44, que buscaba modificar las licencias por enfermedad. Finalmente, este viernes el Senado terminó de convertir en ley el proyecto del Gobierno, que impactará de lleno en empresas y empleados con cambios profundos. Una de las modificaciones que más dudas y polémica generó fue en las indemnizaciones. Una vez entre en vigencia la nueva ley, la forma de calcularlas se modificará, a la vez que se incluye la posibilidad de pagarla en cuotas y se fija la manera de actualizarla.
Cómo se calcula: un mes por año, pero con nueva base de cálculo
La nueva ley conserva el criterio tradicional: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, tomando como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual de los últimos doce meses. Sin embargo, modifica qué conceptos integran esa base. A diferencia del régimen actual, se excluyen del cálculo sumas que no se abonan mensualmente, como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y premios extraordinarios.
En la práctica, esto puede reducir el monto final a percibir, ya que limita la base indemnizatoria a componentes estrictamente mensuales y habituales.
Topes y piso mínimo
El texto fija además un tope máximo: la indemnización no podrá superar tres veces el salario promedio establecido en el convenio colectivo aplicable. A su vez, introduce un piso de garantía: no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual habitual ni menor a un mes de sueldo. Para los trabajadores que no estén encuadrados en un convenio colectivo, se aplicará el tope más favorable vigente en el establecimiento. De este modo, se intenta evitar que queden en una situación más desfavorable por no estar bajo una negociación colectiva específica.
Cierre de reclamos posteriores
Un punto clave es que el cobro de la indemnización implicará la extinción de cualquier reclamo ulterior vinculado al despido, con excepción de eventuales delitos penales. Es decir, una vez percibida la suma correspondiente, el trabajador no podrá iniciar nuevas acciones civiles o laborales por el mismo hecho. Además, habilita que los convenios colectivos puedan pactar, de manera opcional, la creación de un fondo o sistema de cese laboral financiado por el empleador, que funcione como reemplazo del esquema indemnizatorio tradicional. Este mecanismo se asemeja al modelo de la construcción, donde existe un fondo acumulativo en lugar de una indemnización al momento del despido.
En caso de muerte del trabajador, sus beneficiarios legales tendrán derecho a percibir la misma indemnización prevista para un despido sin causa. El empleador -o quienes resulten responsables solidarios- deberán abonar esa suma. Si se implementara un Fondo de Asistencia Laboral (FAL), la transferencia al trabajador deberá concretarse dentro de los cinco días hábiles posteriores a la notificación correspondiente, lo que introduce un plazo concreto para efectivizar el pago.
Pago en cuotas y actualización
Otro aspecto novedoso es la posibilidad de abonar las indemnizaciones fijadas por sentencia judicial en cuotas: hasta seis pagos mensuales para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas empresas. Esas cuotas se ajustarían por inflación y devengarían un interés adicional del 3% anual. En términos prácticos, esto implica que el trabajador podría no cobrar el total de la indemnización de una sola vez, sino en un esquema financiado, aunque con actualización para compensar la pérdida de valor.
Contratos a plazo fijo y eventuales
Finalmente, la reforma laboral extiende el mismo criterio indemnizatorio a los contratos a plazo fijo y a los eventuales. Para calcular la compensación, se considerará la antigüedad que el trabajador habría alcanzado hasta el vencimiento original del contrato. En conjunto, se mantiene la lógica de "un mes por año", pero redefine la base de cálculo, fija nuevos límites y habilita mecanismos alternativos que podrían modificar en la práctica el alcance económico de las indemnizaciones.
Chau indemnización: cuál es la cifra millonaria que pierde un trabajador con la reforma laboral de Milei
Un cálculo sobre el dinero que perderá un trabajador si se aprueba la reforma laboral alcanza casi la mitad del monto que recibiría sin los cambios
El proyecto de ley de Modernización Laboral, que cuenta con dictamen en el Senado y el Gobierno negocia con gobernadores, introduce modificaciones estructurales al cálculo de las indemnizaciones por despido sin justa causa, que pueden llegar a pérdidas de 44%.
Qué cambia en el mes base de cálculo
El proyecto mantiene el principio de tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual, devengada durante el último año o tiempo de prestación de servicio. Sin embargo, redefine lo que se entiende por ese mes base, al restringir qué montos pueden computarse.
Los conceptos que dejan de integrarlo son una de las modificaciones más significativas, ya que el dictamen de la reforma busca resolver por ley disputas judiciales históricas:
Sueldo Anual Complementario: se excluye expresamente la incidencia del aguinaldo. Ya no se podrá sumar la doceava parte del SAC al salario mensual para el cálculo.
Conceptos de pago no mensual: quedan fuera los premios anuales, bonos extraordinarios, gratificaciones por única vez o cualquier rubro que no tenga una periodicidad estrictamente mensual.
Vacaciones no gozadas: se define su exclusión de la base de cálculo de la antigüedad.
Beneficios sociales: aquellos rubros que el empleador otorga, como vales alimentarios o equipo e Internet, y no tienen carácter remuneratorio, quedan blindados fuera del cálculo.
Qué topes se establecen al monto total
El dictamen establece un sistema de topes que limita tanto la base como el resultado final, siguiendo el criterio del fallo Vizzoti de la Corte Suprema, que puso un límite de 67% para la indemnización que se debe asegurar al trabajador. Así, se mantiene el límite de 3 veces el importe promedio de todas las remuneraciones del convenio aplicable, pero se busca dar mayor rigor a su aplicación para evitar que la Justicia lo declare inconstitucional fácilmente.
Tope de antigüedad: el proyecto introduce un máximo de 10 sueldos para la indemnización total. Esto significa que, aunque un trabajador tenga 20 años de antigüedad, su indemnización por este rubro no podría exceder el equivalente a 10 meses de sueldo.
Tope de intereses: para las actualizaciones en caso de juicio, se impone como límite la variación de la inflación (IPC) + un 3% de interés anual. Esto busca eliminar el uso de tasas bancarias que disparaban los montos en litigios prolongados.
Cuál es la cifra millonaria que pierde el trabajador
Un análisis comparativo del proyecto de reforma laboral, tomando un sueldo mensual de $1.000.000, 15 años de antigüedad y un bono anual de $1.200.000, arroja el siguiente cálculo del mes base:
Sin la reforma laboral
Para calcular la indemnización hoy, la Justicia suele integrar todos los conceptos remunerativos y no remunerativos.
Sueldo base: $1.000.000.
Incidencia del Bono: como el bono de $1.200.000 es habitual, se divide por 12 meses, sumando $100.000 a la base.
Incidencia del aguinaldo (SAC): se suma la doceava parte de los conceptos anteriores ($1.100.000 dividido 12), lo que añade $91.666.
Total Mes Base Actual: $1.191.666.
Con la reforma laboral
El proyecto redefine el artículo 245 (despido sin justa causa) para que la base sea solo el salario mensual, normal y habitual, eliminando explícitamente otros rubros.
Sueldo base: $1.000.000.
Conceptos excluidos: se prohíbe sumar el proporcional del bono anual (aunque sea habitual) y se prohíbe taxativamente incluir el aguinaldo.
Total mes base del proyecto: $1.000.000.
Pérdida directa en la base: $191.666 menos por cada año de antigüedad.
Cuál es el multiplicador por antigüedad
Sin la reforma laboral
La ley actual establece un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. No existe un límite a la cantidad de años a pagar.
Años computables: 15 años.
Multiplicador: 15.
Con la reforma laboral
Este dictamen introduce un cambio estructural: un tope máximo a la indemnización por antigüedad, que no podrá exceder los 10 meses de sueldo.
Años computables: 10 años (se descartan los 5 años excedentes).
Multiplicador: 10.
Cómo se calcula el monto total de indemnización
Sin la reforma laboral
Se multiplica la base amplia por la totalidad de los años trabajados.
Operación: $1.191.666 (base) x 15 (años).
Resultado final: $17.874.990.
Con la reforma laboral
Se multiplica la base restringida por el tope máximo de años permitido.
Operación: $1.000.000 (base) x 10 (años según el tope).
Resultado final: $10.000.000.
La pérdida hasta acá es de $7.874.990.
Topes de convenio (fallo Vizzoti)
El proyecto también endurece el tope de la base (que no puede superar 3 veces el promedio del convenio).
Si el promedio de convenio fuera de $300.000: El tope máximo de base sería $900.000.
Cálculo bajo el dictamen con tope: $900.000 x 10 años = $9.000.000.
El trabajador perdería otros $1.000.000 adicionales sobre el cálculo del proyecto.
Qué se establece para forma de pago y actualización
Sin la reforma laboral
El pago debe ser íntegro y en un solo depósito dentro de los 4 días hábiles del despido. De lo contrario, corren intereses judiciales.
Con la reforma laboral
El empleador queda facultado para pagar la indemnización en un plan de pagos.
Cuotas: hasta 12 cuotas mensuales (en este caso, 12 cuotas de $833.333).
Intereses de las cuotas: se actualizan por IPC más un 3% de interés anual. Esto reemplaza las tasas activas o de capitalización que usaba la Justicia, reduciendo drásticamente el costo para la empresa si hay demora o litigio.
Así, el trabajador pasa de percibir una indemnización de $17.874.990 en un solo pago, a percibir $10.000.000 financiados en un año. Esto representa una quita nominal del 44% del capital, sin contar la pérdida de poder adquisitivo por la baja tasa de interés de las cuotas.
Seguro por Desempleo ANSES: Requisitos, Monto y Cómo Tramitarlo Online
Seguro por Desempleo: Guía para Acceder al Beneficio de ANSES.
El Seguro por Desempleo es un derecho fundamental para los trabajadores argentinos que pierden su empleo de manera involuntaria. Esta prestación, gestionada por la Secretaría de Trabajo y el ANSES, tiene como objetivo brindar un colchón económico, cobertura de salud y apoyo en la búsqueda de un nuevo trabajo. En esta guía, te explicamos todo lo que necesitás saber.
¿Qué es el Seguro por Desempleo?
El Seguro por Desempleo es una prestación económica mensual destinada a trabajadores despedidos sin causa justa o por fuerza mayor. Su función es compensar la abrupta caída de ingresos y reducir el impacto negativo del desempleo, al tiempo que se fomenta la reinserción laboral a través de capacitaciones y acompañamiento.
¿Quiénes Pueden Cobrar el Seguro por Desempleo?
Está dirigido a:
Trabajadores asalariados registrados despedidos sin justa causa.
Personas que perdieron su trabajo por quiebra de la empresa.
Trabajadores no registrados detectados en fiscalizaciones del Plan Nacional de Regularización del Trabajo (PNRT) y luego despedidos.
¿Quiénes NO pueden acceder?
Quienes no tengan aportes al Fondo Nacional de Empleo.
Personas que perciban jubilaciones o pensiones (excepto algunas contributivas).
Beneficiarios de otros programas de empleo o prestaciones no contributivas.
Trabajadores bajo régimen de pasantías.
Quienes perciban ingresos por otra actividad.
Empleados de la Administración Pública nacional, provincial o municipal y docentes de regímenes específicos.
Requisitos y Plazos Clave
Plazo de solicitud: Tenés 90 días hábiles desde la finalización de tu relación laboral para iniciar el trámite. ¡Atención! Si te excedes, los días de demora se descuentan de tu período total de cobro.
Prestaciones y Beneficios que Incluye
Al acceder al seguro, recibís:
Prestación Dinera Mensual: Un pago básico mensual.
Asignaciones Familiares: En caso de que correspondan.
Cobertura Médica: Acceso al sistema de salud.
Aporte Jubilatorio: Se reconoce la antigüedad para tu futura jubilación.
SUBE con Tarifa Social: Para abaratar costos de transporte.
Programas de Apoyo: (Incluidos en el Programa Prestaciones por Desempleo)
Pago Único: Para invertir en un emprendimiento propio.
Finalización de Estudios: Certificación primaria/secundaria.
Capacitación Laboral y Formación Profesional.
Orientación y Entrenamiento para el Trabajo.
Duración del Cobro: ¿Por Cuántos Meses se Cobra?
La duración depende de tus meses cotizados en los últimos 2-3 años antes del despido.
Para la mayoría (Ley 24.013/25.191):
Meses Cotizados Duración del Cobro
6 a 11 meses 2 meses
12 a 23 meses 4 meses
24 a 35 meses 8 meses
36 meses o más 12 meses
Para algunos casos (Ley 25.371):
Meses Cotizados Duración del Cobro
8 a 11 meses 3 meses
12 a 17 meses 4 meses
18 a 24 meses 8 meses
¡Importante! Para personas de 45 años o más, el beneficio se extiende automáticamente por 6 meses más.
Tus Obligaciones como Beneficiario
Para evitar la suspensión del pago, es fundamental:
Mantener tus datos actualizados en MIANSES.
Revisar tu email y teléfono periódamente. La Secretaría de Trabajo te enviará citas OBLIGATORIAS desde noreply@trabajo.gob.ar.
Asistir a todas las entrevistas en la Oficina de Empleo asignada.
Aceptar ofertas de empleo adecuadas que te sean propuestas.
Comunicar de inmediato si conseguís un nuevo empleo (tenés 5 días hábiles para solicitar la suspensión del seguro).
Reintegrar cualquier monto cobrado de manera indebida.
Medio de cobro
ANSES gestiona la apertura de una Cuenta de la Seguridad Social para cobrar esta prestación. De este modo, podés retirar el dinero por ventanilla en una sucursal bancaria. Posteriormente, el banco te entregará la tarjeta de débito para operar a través de los cajeros automáticos.
Vas a tener que presentarte en la sucursal bancaria asignada para formalizar la apertura de la Caja de Ahorro y recibir tu tarjeta.
Si ya percibiste una prestación de ANSES a través de una cuenta bancaria van a asignarte esa misma cuenta.
Si tenés una cuenta particular, van a solicitar al banco que la modifique como Cuenta de la Seguridad Social.
¿Dónde se tramita el Seguro por Desempleo?
Los trabajadores comprendidos en el Régimen establecido por las Leyes N° 24.013 y N° 25.371 (Construcción) deben tramitar el seguro de desempleo en la ANSES; mientras que los trabajadores comprendidos en el Régimen de Trabajadores Rurales, de la Ley N° 26.727, deben contactarse con el RENATRE.
Casas particulares: así quedan los sueldos y el bono no remunerativo en septiembre 2025
La CNTCP fijó los salarios mínimos de septiembre 2025 para personal doméstico, con subas del 1% y la tercera cuota del bono extraordinario no remunerativo de hasta $9.500.
Casas particulares: así quedan los sueldos y el bono no remunerativo en septiembre 2025
La resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares establece la nueva escala salarial vigente en septiembre y la última cuota del bono extraordinario.
La CNTCP oficializó la escala salarial de septiembre 2025 para el personal de casas particulares, que contempla un incremento del 1% sobre los salarios de agosto y el pago de la tercera cuota del bono no remunerativo de hasta $9.500, según la carga horaria. Los montos varían por categoría y modalidad con o sin retiro.
Casas particulares: sueldos y bono extraordinario en septiembre 2025
La Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) oficializó la nueva escala salarial para el personal doméstico, vigente desde julio hasta septiembre de 2025. De acuerdo con la resolución publicada, los salarios mínimos se incrementan un 3,5% en julio, sobre las remuneraciones vigentes de enero, más subas del 1% en julio, agosto y septiembre. La medida aclara que no habrá aumentos retroactivos sobre los haberes abonados entre febrero y junio 2025: todos los incrementos rigen únicamente a partir de julio.
Bono no remunerativo en septiembre 2025
El acuerdo también incluyó un bono extraordinario no remunerativo a pagar en tres cuotas mensuales (julio, agosto y septiembre). Los montos son:
Para jornadas de hasta 12 horas semanales:
$4.000 en julio,
$4.000 en agosto y
$4.000 en septiembre.
Para jornadas de 12 a 16 horas semanales:
$7.000 en julio,
$6.000 en agosto y
$6.000 en septiembre.
Para jornadas mayores a 16 horas semanales o personal sin retiro:
$10.000 en julio,
$9.500 en agosto y
$9.500 en septiembre
Por lo tanto, en SEPTIEMBRE, la tercera cuota del bono extraordinario se paga de la siguiente manera:
Hasta 12 horas semanales: $4.000
De 12 a 16 horas semanales: $6.000
Más de 16 horas semanales o sin retiro: $9.500
Este beneficio se paga por cada relación laboral activa y debe figurar como concepto aparte en el recibo. Al ser no remunerativo, no integra aportes ni contribuciones, antigüedad, aguinaldo ni liquidaciones finales.
Escala salarial oficial SEPTIEMBRE 2025
Los salarios mínimos fijados para SEPTIEMBRE 2025 son:
1. Supervisor/a
Coordinación y control de las tareas efectuadas por dos o más personas a su cargo.
Con retiro:
Septiembre 2025: $459.471,73 / $3.683,21 hora
Sin retiro:
Septiembre 2025: $511.800,22 / $4.034,05 hora
2. Personal para tareas específicas
Cocineros/as contratados en forma exclusiva para desempeñar dicha labor, y toda otra tarea del hogar que requiera especial idoneidad del personal para llevarla a cabo.
Con retiro:
Septiembre 2025: $426.875,19 / $3.487,00 hora
Sin retiro:
Septiembre 2025: $475.184,56 / $3.822,91 hora
3. Caseros
Personal que presta tareas inherentes al cuidado general y preservación de una vivienda en donde habita con motivo del contrato de trabajo.
Septiembre 2025: $416.485,63 / $3.293,99 hora
4. Asistencia y cuidado de personas
Comprende la asistencia y cuidado no terapéutico de personas, tales como: personas enfermas, con discapacidad, niños/as, adolescentes, adultos mayores.
Con retiro:
Septiembre 2025: $416.485,63 / $3.293,99 hora
Sin retiro:
Septiembre 2025: $464.129,59 / $3.683,21 hora
5. Personal para tareas generales
Prestación de tareas de limpieza, lavado, planchado, mantenimiento, elaboración y cocción de comidas y, en general, toda otra tarea típica del hogar.
Con retiro:
Septiembre 2025: $374.541,36 / $3.052,99 hora
Sin retiro:
Septiembre 2025: $416.485,63 / $3.293,99 hora
El adicional por zona desfavorable, equivalente al 30% sobre los mínimos, seguirá vigente para quienes trabajen en La Pampa, Río Negro, Chubut, Neuquén, Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, y el Partido de Patagones (Buenos Aires).
Ejemplos de liquidación – Septiembre 2025
1) Supervisor/a con retiro
Básico: $459.471,73
Antigüedad (1%): $4.594,72
Bono no remunerativo: $9.500,00
Total septiembre 2025: $473.566,45
2) Personal para tareas específicas sin retiro
Básico: $475.184,56
Antigüedad (1%): $4.751,85
Bono no remunerativo: $9.500,00
Total septiembre 2025: $489.436,41
3) Casero (con vivienda)
Básico: $416.485,63
Antigüedad (1%): $4.164,86
Bono no remunerativo: $9.500,00
Total septiembre 2025: $430.150,49
4) Asistencia y cuidado de personas sin retiro
Básico: $464.129,59
Antigüedad (1%): $4.641,30
Bono no remunerativo: $9.500,00
Total septiembre 2025: $478.270,89
5) Personal para tareas generales con retiro
Básico: $374.541,36
Antigüedad (1%): $3.745,41
Bono no remunerativo: $9.500,00
Total septiembre 2025: $387.786,77
Todos los ejemplos se calcularon sobre más de 16 horas semanales, con un año de antigüedad.
En caso de corresponder, debe adicionarse el 30% por zona desfavorable (Patagonia).
Día del Empleado de Comercio: ¿qué bono y aumento extra habrá en septiembre 2025?
El Día del Empleado de Comercio se celebra en septiembre y abre la expectativa sobre posibles beneficios adicionales.
La Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECyS) informó que el feriado por el Día del Empleado de Comercio, tradicionalmente celebrado el 26 de septiembre, se trasladará este año al lunes 29 de septiembre. La medida fue acordada entre la conducción del sindicato y los directivos de las principales cámaras empresariales del país, con el objetivo de facilitar que los trabajadores del sector puedan disfrutar de un día completo de descanso remunerado. El acta que formaliza este cambio fue firmada por Armando Cavalieri, titular de FAECyS, y por representantes de las cámaras empresariales: Natalio Mario Grinman por la Cámara Argentina de Comercio y Servicios (CAC), Ricardo Diab por la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME) y Alberto Rodríguez Vázquez por la Unión de Entidades Comerciales Argentinas (UDECA).
La modificación respeta lo establecido por la Ley 26.541, que equipara el Día del Empleado de Comercio a un feriado nacional, garantizando a los trabajadores descanso obligatorio y remuneración sin reducción de salario.
Qué establece la Ley 26.541 sobre el Día del Empleado de Comercio
La Ley 26.541 establece que el 26 de septiembre se considera feriado nacional para los empleados del sector mercantil. Esto implica que, independientemente de si el trabajador se encuentra laborando o no en esa fecha, se le reconoce un derecho de descanso pagado. En caso de que un empleado deba trabajar, la legislación estipula que el empleador debe abonar la jornada con doble remuneración, conforme a lo que se aplica para los feriados nacionales oficiales. En los casos en que el trabajador no cumpla tareas durante el feriado, su salario no se ve afectado, ya que la jornada se considera no laborable pero de pago obligatorio. La ley, por lo tanto, protege tanto la remuneración como el tiempo de descanso del empleado.
Cada año, la fecha conmemorativa del 26 de septiembre se traslada, en muchos casos, al lunes más cercano para generar un fin de semana largo. Esta práctica busca facilitar que los empleados del comercio dispongan de tiempo libre prolongado sin afectar la operatividad de los establecimientos. En 2025, el feriado será trasladado al lunes 29 de septiembre, manteniendo la equivalencia con un día de descanso remunerado y con todos los derechos laborales garantizados.
Cómo se paga el feriado del Día del Empleado de Comercio
El pago de esta jornada sigue las pautas definidas por la Ley 26.541. Para quienes trabajen el lunes 29 de septiembre, el empleador deberá liquidar el pago doble correspondiente al feriado. Este cálculo se realiza sobre el salario habitual y aplica a todas las categorías del sector mercantil. Si el trabajador decide no laborar en el feriado, recibirá su remuneración mensual completa sin reducción alguna. En este sentido, la norma asegura que todos los empleados tengan garantizado un día de descanso con pago, sin importar la organización interna de cada comercio.
Expectativa por bono extra en septiembre 2025
Cada año se generan consultas sobre la posibilidad de un bono extraordinario por el Día del Empleado de Comercio. Para 2025, la FAECyS no confirmó la entrega de un beneficio adicional específico vinculado a la fecha. Sin embargo, está vigente un pago mensual no remunerativo de $40.000, establecido en el último acuerdo paritario, que se abona de julio a diciembre de 2025. Este monto impacta directamente en la remuneración de septiembre y se abona junto con el sueldo habitual. El bono no remunerativo de $40.000, aunque no forma parte del salario básico, se mantiene como un ingreso extra y se prevé que, en diciembre, pase a integrarse al sueldo básico del trabajador, consolidando así un aumento estructural para las próximas remuneraciones.
Aumento salarial confirmado para Empleados de Comercio en septiembre 2025
Además del bono mensual, los empleados de comercio percibirán la tercera cuota del aumento paritario anual, que representa un 6% total distribuido en seis meses. Este tercer tramo equivale a un incremento de 1% sobre el salario base, aplicable desde julio hasta diciembre. Los salarios brutos de referencia para el mes de septiembre de 2025, considerando jornada completa, son los siguientes:
Maestranza A: $1.055.954
Administrativo A: $1.066.994
Cajero A: $1.070.672
Auxiliar C: $1.102.325
Vendedor D: $1.116.311
A estos valores se suma la suma fija no remunerativa de $40.000, consolidando un incremento efectivo en el ingreso mensual de los trabajadores.
Impacto de los acuerdos salariales en el sector comercial
La combinación del traslado del feriado, el bono mensual y los incrementos paritarios permite a los empleados de comercio contar con un mes de septiembre con ingresos superiores al promedio, sin que el descanso obligatorio se vea afectado. La aplicación de la Ley 26.541 garantiza que, en todos los casos, los derechos laborales se cumplan de manera uniforme, independientemente del tamaño del comercio o de la provincia en la que se encuentre. Los sindicatos y cámaras empresariales destacan que la coordinación entre las partes es fundamental para mantener la regularidad en los pagos y evitar confusiones sobre las obligaciones patronales en fechas de feriado.
Sueldo de Empleados de Comercio: cómo quedaron las escalas salariales de julio a diciembre de 2025
La Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS) difundió la nueva escala salarial correspondiente al segundo semestre de 2025
La Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS) difundió la nueva escala salarial correspondiente al segundo semestre de 2025. El acuerdo, rubricado por la organización sindical que encabeza Armando Cavalieri junto con la Cámara Argentina de Comercio (CAC), la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME) y la Unión de Entidades Comerciales (UDECA), establece una recomposición del 6% en cuotas mensuales de 1% desde julio hasta diciembre, además del otorgamiento de una suma fija remunerativa de $40.000 por mes.
El convenio fue firmado el 26 de junio de 2025, aunque hasta el momento no ha sido homologado por la Secretaría de Trabajo. Según lo comunicado por FAECYS, el objetivo es sostener el poder adquisitivo de los empleados de comercio sin comprometer la estabilidad de las pequeñas y medianas empresas. El incremento establecido por el convenio se aplicará en seis cuotas mensuales no acumulativas del 1%, calculadas sobre la base salarial de junio de 2025. A esto se suma una suma fija mensual de $40.000, también desde julio hasta diciembre. El detalle por mes es el siguiente:
Julio: 1% sobre el salario básico de junio + $40.000.
Agosto: 1% sobre el básico de julio + $40.000.
Septiembre: 1% sobre el básico de agosto + $40.000.
Octubre: 1% sobre el básico de septiembre + $40.000.
Noviembre: 1% sobre el básico de octubre + $40.000.
Diciembre: 1% sobre el básico de noviembre + $40.000.
La suma fija mensual de $40.000 es remunerativa y se incorporará al salario básico en enero de 2026. Esta suma será proporcional en casos de jornada reducida y se tendrá en cuenta para el cálculo del aguinaldo, vacaciones, horas extra e indemnizaciones.
Empleados de Comercio: complemento del acuerdo de abril 2025
Este nuevo convenio complementa el acuerdo alcanzado en abril de 2025, que estableció un incremento no remunerativo del 5,4% aplicable sobre los salarios básicos de marzo de 2025. Dicho aumento fue distribuido en tres tramos: 1,9% en abril, 1,8% en mayo y 1,7% en junio. En paralelo, el acuerdo de abril también contempló el pago de sumas fijas no remunerativas que fueron distribuidas de la siguiente manera:
Abril: $35.000
Mayo: $40.000
Junio: $40.000
Julio: $40.000
Estas sumas fijas no remunerativas se ajustaron conforme a lo dispuesto por el artículo 6 de la Ley 24.241. FAECYS oficializó escalas salariales para empleados de comercio en julio 2025, según acuerdo de junio. La Federación Argentina de Empleados de Comercio y Servicios (FAECYS) publicó las escalas salariales correspondientes al mes de julio de 2025, en el marco del acuerdo firmado con las cámaras empresarias del sector. Los valores surgen de la aplicación de un aumento del 1% sobre el salario básico de junio más una suma fija remunerativa de $40.000, tal como se estableció en el convenio paritario del 26 de junio. Aunque el acuerdo aún no fue homologado por la Secretaría de Trabajo, las partes firmantes avanzaron con la difusión de los nuevos montos.
A continuación, el detalle de los salarios básicos para cada categoría en julio de 2025, junto con la suma fija mensual:
Escalas salariales julio 2025 según FAECYS (Aumento 1% sobre junio + suma fija remunerativa de $40.000)
Maestranza A: $1.005.994 + $40.000
Maestranza B: $1.008.906 + $40.000
Maestranza C: $1.019.109 + $40.000
Administrativo A: $1.016.925 + $40.000
Administrativo B: $1.021.301 + $40.000
Administrativo C: $1.025.672 + $40.000
Administrativo D: $1.038.792 + $40.000
Administrativo E: $1.049.724 + $40.000
Administrativo F: $1.065.759 + $40.000
Cajeros A: $1.020.568 + $40.000
Cajeros B: $1.025.672 + $40.000
Cajeros C: $1.032.232 + $40.000
Personal Auxiliar A: $1.020.568 + $40.000
Personal Auxiliar B: $1.027.856 + $40.000
Personal Auxiliar C: $1.051.910 + $40.000
Auxiliar especializado A: $1.029.317 + $40.000
Auxiliar especializado B: $1.020.568 + $40.000
Vendedores A: $1.049.724 + $40.000
Vendedores B: $1.065.759 + $40.000
Vendedores C: $1.042.435 + $40.000
Vendedores D: $1.042.438 + $40.000
Los valores anteriores incluyen únicamente la escala básica más la suma fija remunerativa. No contemplan adicionales específicos, como presentismo, antigüedad o zona, que se deben aplicar según corresponda en cada caso. El acuerdo continúa en revisión por parte de la Secretaría de Trabajo para su homologación. Una vez oficializado, las empresas deberán implementar la actualización conforme a lo pactado, respetando los criterios de proporcionalidad en jornadas reducidas y la incorporación de las sumas fijas al salario básico en enero de 2026.
Disposición 310/25 Tope indemnizatorio de Empleados de Comercio
Se fija el importe promedio de las remuneraciones del cual surge el tope indemnizatorio de Empleados de Comercio Enero, Febrero y Marzo 2025 CCT 130/75.
El Ministerio de Capital Humano, a través de la Disposición 310/2025, fijó el importe promedio de las remuneraciones del cual surge el tope indemnizatorio, conforme a lo dispuesto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
A continuación, los topes establecidos para el CCT 130/75 en sus diferentes ámbitos territoriales:
Tope indemnizatorio según CCT 130/75
Alcance: General
¿Qué implica el tope del artículo 245?
Recordemos que el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que, en caso de despido sin causa, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a un sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses, tomando como base el mejor sueldo mensual, normal y habitual del último año. Sin embargo, este monto tiene un límite, que es el tope indemnizatorio fijado para cada convenio colectivo de trabajo.
Este tope actúa como un valor máximo para el cálculo de dicha base, lo que significa que si el mejor sueldo mensual del trabajador supera ese tope, en principio, la indemnización se calcula hasta el límite fijado. (Tener en cuenta también el fallo Vizzoti y la nueva redacción del artículo 245, por el momento bajo medida cautelar).
Actualidad en materia de normas laborales. Ley de Contrato de trabajo (L. 20.744)
PERÍODO DE PRUEBA
El período de prueba se encuentra regulado por el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, siendo su actual redacción modificada mediante la ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos N° 27.742. Dicho plazo tiene como fin principal, que el empleador pueda observar el desempeño del trabajador, así como su adaptación y conducta. El período en cuestión se presume en los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, los que se se entenderán celebrados a prueba durante los primeros seis meses de vigencia.
El plazo mencionado, puede ser ampliado a través de las convenciones colectivas de trabajo:
Hasta ocho meses, en las empresas de seis y hasta cien trabajadores; y
Hasta un año en las empresas de hasta cinco trabajadores.
Cabe destacar que, dicho lapso se computa como tiempo de servicio, aunque el trabajador no adquiere estabilidad laboral durante el mismo.
Asimismo, el empleador debe registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación, indicando la modalidad correspondiente, de lo contrario se entenderá que renunció al período de prueba.
Características:
EXTINCIÓN DEL CONTRATO: En caso de extinción del contrato sin expresión de causa en forma unilateral, dentro del período de prueba, no corresponde abonar indemnización por tal motivo;
PREAVISO/INTEGRACIÓN: El plazo de preaviso es de quince días y aplica a ambas partes. Asimismo, no corresponde integración mes de despido;
PROHIBICIÓN DE ABUSO DEL PERÍODO DE PRUEBA:
- Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba, y;
- No puede contratar sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
ENFERMEDAD/ACCIDENTE:
- Accidente o enfermedad inculpable (Art. 208 LCT): en el caso de que el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante el período de prueba, el trabajador tendrá derecho a que se le abonen las sumas correspondientes hasta la finalización de dicho período o el alta, lo que ocurra primero.
- Accidente de trabajo (LRT): el trabajador tendrá derecho a cobrar los haberes hasta que finalice la incapacidad laboral temporaria, independientemente de la finalización del contrato de trabajo.
Disposición 142/25 Tope indemnizatorio de Empleados de Comercio
Se fija el importe promedio de las remuneraciones del cual surge el tope indemnizatorio de Empleados de Comercio noviembre y diciembre 2024 CCT 130/75.
El Ministerio de Capital Humano, a través de la Disposición 142//2025, fijó el importe promedio de las remuneraciones del cual surge el tope indemnizatorio, conforme a lo dispuesto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
A continuación, los topes establecidos para el CCT 130/75 en sus diferentes ámbitos territoriales:
¿Qué implica el tope del artículo 245?
Recordemos que el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que, en caso de despido sin causa, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a un sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses, tomando como base el mejor sueldo mensual, normal y habitual del último año. Sin embargo, este monto tiene un límite, que es el tope indemnizatorio fijado para cada convenio colectivo de trabajo.
Este tope actúa como un valor máximo para el cálculo de dicha base, lo que significa que si el mejor sueldo mensual del trabajador supera ese tope, en principio, la indemnización se calcula hasta el límite fijado. (Tener en cuenta también el fallo Vizzoti y la nueva redacción del artículo 245, por el momento bajo medida cautelar).
La reforma laboral que viene: cuáles son los cambios que Milei impulsará en contratos laborales
Aunque la reforma laboral de fondo llegaría recién el próximo año, el Gobierno quiere comenzar avanzar con pequeños cambios tras las legislativas
La presión del gobierno para frenar la paritaria del sindicato de Comercio, el más grande del país, revela hasta qué punto se busca avanzar en cambios de fondo en la estructura laboral. El mercado laboral argentino está estancado hace una década, y según el INDEC, el 36% de los asalariados no tiene descuento jubilatorio. Un trabajo de la Fundación Mediterránea eleva esa cifra al 42% a nivel nacional.
En ese escenario, la brecha entre trabajadores formales e informales es muy amplia en materia salarial: los sueldos informales son en promedio un 40% más bajos, de acuerdo con estadísticas oficiales. Además, un estudio de la consultora LCG advirtió que el mercado laboral no ajustó por cantidad sino por "calidad". Esto refleja un deterioro del empleo en forma progresiva, lo que torna más difícil dar cuenta del fenómeno.
A esto se suma que la informalidad laboral no es homogénea a nivel país y muestra grandes diferencias geográficas, determinadas por la estructura productiva, niveles salariales y acceso a sectores formales. En regiones como Tierra del Fuego, Santa Cruz y Ciudad de Buenos Aires, la informalidad se ubica cerca del 20%, mientras que en provincias como Tucumán supera el 60%.
Desde la Fundación Mediterránea sostienen que estas divergencias deben ser consideradas en cualquier proyecto de reforma laboral.
Mercado laboral: el Gobierno avanzará con cambios tras las legislativas
El tema de los cambios en materia de leyes de empleo empezó a cobrar fuerza en las últimas semanas, a partir de intervenciones del ministro de Desregulación, Federico Sturzenegger, quien viene alertando sobre la necesidad de que convenios laborales específicos por regiones en la Argentina, en lugar de un solo marco nacional.
"Las realidades locales son fundamentales para comprender las condiciones de empleo", explican en las cámaras empresariales. El presidente Javier Milei se estaría preparando para empezar a instalar la necesidad de cambios en el mercado laboral tras las elecciones legislativas porteñas.
A juicio del Gobierno, antes de que pensar en una reforma laboral de fondo probablemente a partir del año próximo, ya con un nuevo congreso configurado, se puede empezar a avanzar desde ahora con pequeños cambios que vayan permitiendo a las pequeñas y medianas empresas contratar personal sin temor a caer víctimas de una industria del juicio que desde el año pasado volvió a recuperar bríos. Desde la óptica oficial, hay un número cada vez más grande de empresas interesadas en incrementar sus plantillas laborales, pero demoran las decisiones porque le temen a convenios de trabajo pensados para un mundo de hace medio siglo.
Los problemas en el mercado de trabajo se reflejan, además, en una precarización estructural donde sobresale el crecimiento de formas de empleo informales o semi-formales, como el monotributo, y una ausencia de generación de empleo privado formal a gran escala. El Gobierno apunta a modificar regulaciones que permitan generar empleo con políticas diferenciadas por región y sector productivo, un punto en el que coinciden grandes cámaras empresariales como la Unión Industrial Argentina.
En la Casa Rosada destacan que, a pesar de la caída en la actividad generada por el necesario ajuste, la tasa de empleo en la Argentina se mantiene en torno al 45%. Y creen que hay chances de avanzar con cambios que permitan aumentar no solo esa proporción, sino también la cantidad de trabajadores registrados.
El incremento del empleo estuvo impulsado por monotributistas
En efecto, tanto los datos del INDEC como los del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA, a febrero) muestran que el empleo asalariado en el sector formal se mantiene en torno a los 6 millones de puestos de trabajo desde 2011. En cambio, los monotributistas pasaron de 1,3 millones a superar los 2 millones en el mismo lapso.
Según un informe del IERAL, entre 2014 y 2024 el empleo total creció 20%, incorporando 3,6 millones de trabajadores. Sin embargo, detrás de este dato se oculta una realidad preocupante, el empleo asalariado privado registrado (el segmento más sólido y protegido) se mantuvo prácticamente estancado en torno a los 6,2 millones de puestos. Es decir, las incorporaciones de personal se vienen dando por el lado de los monotributistas.
El incremento del empleo estuvo impulsado principalmente por un aumento del 40% en la cantidad de monotributistas. Expertos advierten que, si bien esa modalidad ofrece cierta formalización fiscal, muchas veces encubre un vínculo laboral.
Ponen como ejemplo numerosos casos de pymes que vienen reduciendo sus plantillas "en blanco" e incorporando grandes volúmenes de trabajadores jóvenes que facturan mensualmente como monotributistas. "Buena parte de los nuevos ocupados se insertaron en la informalidad. La expansión del empleo se apoyó en formatos precarios o insostenibles, sin revertir la debilidad estructural del mercado laboral, es decir, la incapacidad de generar empleo privado formal, de calidad y a escala", explicó el trabajo del IERAL.
Novedades. ARCA dio a conocer los nuevos valores de autónomos vigentes a partir del 15/04/2025
La Agencia de Recaudación y Control Aduanero publicó en el sitio web los nuevos valores vigentes para los trabajadores autónomos vigentes a partir del 15/04/2025.
Consultalos aquí.
Ponemos a disposición los valores:
ANSES: topes a la base imponible y haber mínimo garantizado en abril 2025
Topes a la base imponible
La Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) ha publicado la Resolución 179/2025, estableciendo los nuevos montos de los haberes previsionales y las bases imponibles para el mes de abril de 2025.
La Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) ha publicado la Resolución 179/2025, estableciendo los nuevos montos de los haberes previsionales y las bases imponibles para el mes de abril de 2025.
La resolución establece un haber mínimo garantizado de $285.820,63 y un haber máximo de $1.923.302,29 para las prestaciones del Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA). Además, se actualizan las bases imponibles mínima y máxima, fijándose en $96.264,34 y $3.128.545,73, respectivamente.
Por otro lado, la Prestación Básica Universal (PBU) y la Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM) también fueron actualizadas, siendo sus nuevos valores $130.749,89 y $228.656,50, respectivamente, a partir de abril de 2025.
Los nuevos valores entrarán en vigencia el 1° de abril de 2025, afectando tanto a las prestaciones previsionales como a las actualizaciones de remuneraciones de los afiliados que cesen en sus actividades o continúen en ellas tras la fecha mencionada.
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